人材獲得成功率90%の実力

多くの歯科医院で人材不足、特に歯科衛生士の人材不足が深刻になっています。
医院によっては、数百万投資しても1人も獲得できないケースもあるようです。

弊社では人材獲得のためのコンサルテーションも行っていますが、歯科助手においては100%、歯科医師・歯科衛生士においては90%前後の成功率を有しています。

採用の投資額は、役職・採用人数によって変わってきますが、歯科衛生士1人であれば平均10万円の投資で獲得を成功させています。

なぜ、ここまでの高い獲得率、そして低い獲得コストを実現できているかをこれからお話しいたします。

Humanityの人材獲得メソッド

それほど難しいことはしていません。
次の3つのことを徹底的に行っているだけです。

それぞれ説明いたします。

1.戦略の1つとしてインターネットツール(求人サイト&医院HP)を利用

まずは、最近の求職者動向を理解し、それに合わせた戦略が必要となります。
言い換えると、求職者は「どのような経路を辿って面接まで行き着いているのか」ということです。これをしっかり理解していなければ適切な対応をとることはできません。

一般的な流れは下記になります。

上記で注目していただきたいのが求人情報を取得する際に多くの方が「求人サイト」を利用している事と、「医院のHPを高い確率で閲覧している」ことです。

5年ほど前までは、まだWEBを利用している人口が低く、歯科医院のHPの保有率も低かったため、紙媒体の求人誌や地域誌に出稿することが王道でした。
しかし、今は求人誌よりも手軽に多くの情報を取得できる求人サイトを利用する求職者が大半を占めています。そして、求人サイトには医院HPへ誘導するリンクがついていますので、求人情報に興味を持った方は高い確率で医院のHPを閲覧し、面接の有無を決定しています。

上記を裏付ける正確な統計はありませんが、弊社が採用を担当したスタッフさん40名ほどにお話を伺ったところ9割近く上記のステップを踏んで面接に臨んでいました。

そして、面接の有無を決めた最大の要因は「HPを見て楽しそうな雰囲気を感じたから」「HPから院長の診療に対する思いに共感できたから」という意見が大半を占めました。

求人コンサルをする前から、よくお客様に「HPをリニューアルしてから求職者からの問い合わせが増えたよ」という意見を頂いていました。
弊社でHPを作る際、常に意識していることは「医院を全く知らない人に対して、どれだけ医院の雰囲気を感じてもらえるか」ということです。つまり医院の魅力をあらゆる手段で表現するとも言えます。見方は違えども、患者様も求職者も「医院の魅力」を知りたくてHPを閲覧しているので、それに応えるコンテンツ作りが大切になります。

最近では集客を考えたコンテンツ作成だけでなく、人材獲得を意識したコンテンツ作りを基本プランの中で実施しています。

2.求職者が求めていることを把握し、それを求人広告に具体的に表現する

弊社独自で「求職者が求めている情報」の統計を取りましたので以下ご紹介します。

上記を見ると「やはり給与などの待遇面が良くないと集まらないのか・・・」と思われるかもしれませんがそれは違います。たとえ地域相場より待遇面が悪くても、働く環境や、研修制度が整っていれば採用することはできます。ここではわかりやすく順位を付けましたが、あまり気にされなくても問題ありません。理解していただきたいことは、上記4つが求職者の求める情報であることを念頭に置いて求人広告を作成するということです。この情報を知っているか否かで広告の表現方法もガラリと変わってきますので。

話は少し変わり、テクニック的な情報をお伝えします。

1位:給与・福利厚生・社会保険などの待遇面に関して

地域相場よりも待遇面を良くすることで面接希望者は増えますが、それに比例して能力の伴わない面接希望者も増加します。やはり医院としては優秀な人材獲得がベストですので、待遇面を厚くすることができる医院さんは、合わせて「働く環境」「学びの環境」の情報を厚くすることで優秀な人材を獲得する確率が高まります。

2位:休日の日数、曜日に関して

週休2日制が最低ラインです。求職者からの一番多い要望は「土・日・祝日お休み希望」です。シフト制ですと、休みが確定的ではなく長期的なスケジュールが立てにくいため求職者側にはマイナス情報と映ります。シフト制の医院さんで、どうしてもすぐにスタッフを入れたい場合は、シフト制を貫き通すのではなく、その方だけ「土・日・祝日」はお休みとする柔軟な対応をお勧めします。

3位:働く環境(人間関係など)

男女とも、どうせ働くなら「人間関係の良い楽しい職場で働きたい」と考えるのが通常ですが、この傾向は男性よりも女性の方が強いことが統計で証明されています。
歯科医院は「女性」の職場といっても過言ではありませんので、これを表現することで反応は変わってきます。
具体的には、笑顔のポートレイト写真(スタッフ紹介で利用する個人の写真)、笑顔の集合写真、スタッフ間での食事会の写真などを掲載し、「仲のよさ」「職場の明るさ」を表現していきます。
また、「ブログ」も高い確率でチェックしていることが弊社調べで判明しました。
ブログにはHPだけでは表現しきれないスタッフ間のプライベートのことも掲載しているので、現場で働くスッタフの趣味嗜好から人間性・環境を把握するようです。

4位:学びの環境(研修制度の有無など)

優秀な人材は常に「学びの場」を求めています。
弊社の調査でも、医院側から「優秀」と判断されたスタッフほど、金銭的な待遇面よりも、「この医院で働くことで何が学べるのか」「研修制度の有無」「セミナー参加補助の有無」を重要視する傾向がありました。つまり裏を返せば、金銭的な待遇面や休日に関して特徴がなくとも、この部分を手厚くすることで優秀な人材を獲得できるということです。

3.求職者に直接アプローチできる「スカウトメール機能」を利用

スカウトメールというのは、求人サイトにて自分が採用したい人間に直接メールにてアプローチできる機能のことです。
求人サイトの中には求職者が自己のプロフィールを登録し、医院側からスカウトを待つというサービスを展開している会社さんもあり、そのサイトで利用できる機能です。

正直言ってしまいますと、この機能があるのとないのとでは採用結果に大きな違いが生じます。言い換えるとこの機能を利用できるか否かがすべてのカギを担っていると行っても過言ではありません。
求人サイトは多く存在しますが、この機能がついているサービスは数えるほどしか存在しておらず、弊社がコンサルする場合はこの機能がない求人サイトは絶対に利用しません。

なぜ、スカウトメールが有効なのか?
それは、スカウトされた人間が抱く感情部分が非常に大きいと考えます。
スカウト内容は「あなたに興味を持った」「ぜひ一度お会いしたい」という内容になるのですが、これを受け取った人間は決して悪い気はしないですよね。それよりも「自分が必要とされている」というプラスの感情が働きます。
そのため、条件が悪くお断りする際もそのまま放置ではなく、「私を選んでいただきありがとうございます。しかし今回は条件面で・・・・・」といった内容のメールが届くことになります。

これまで様々なツールを利用し人材獲得を行ってきましたが、現段階で言えることは「スカウトメールの活用」そして「クオリティの高いHPの保有」の2つさえそろえば、どの地域でも人材を獲得することはできると確信しています。

コラム-どの地域でも採用は可能なのか?

結論から言ってしまうと可能です。
しかし、立地により「難易度」や「採用までの期間」「手法」が変わります。
当然のことですが、地方よりも都会の方が歯科衛生士・歯科助手・歯科医師の求職者母数が多いため、採用確率が高くなり難易度は低くなります。また、同じく採用までの期間も地方よりも都会の方が短くなります。確率論ですね。
そして採用手法も異なります。
例えば、地方ではインターネット利用率が都会と比べて低い傾向があり、WEB戦略よりも、地域誌や折り込みチラシといった昔ながらの手法の方が反応率が高い場合もあります。

しかし、どの地域であったとしてもこれまでお伝えしてきたことをしっかりと実践することで反応率は高まります。

一例として、過疎化が進んでいる千葉県富津市の医院さんでの求人案件をご紹介します。

■地域情報
人口約46000人の人口密度が低い地域
■募集役職・人数
歯科助手2名
歯科衛生士1名
■採用戦略
求人サイトの利用
HPコンテンツの追加
地域誌の活用
■結果報告
都会と比べ人口密度も低く、近隣に大きな都市もないため非常に難しい案件と判断。
歯科助手は「地域誌→HP→問い合わせ」の流れで比較的短期間で優秀な人材獲得に成功。歯科衛生士の獲得には4か月ほど期間を要したが、「求人サイト→HP→問い合わせ」の流れで認定歯科衛生士を目指す学びの意欲のある人材の獲得に成功。